En un momento volátil en el que tener las personas mas talentosas es factor crítico para liderar mercados. Se ha desatado la guerra del talento. ¿Sabes cómo ganarla?

Estamos en plena transformación digital de la organizaciones. Lo que significa nuevos modelos de negocio rediseño de los procesos y cambio cultural …y todo consecuencia de aplicar nuevas tecnologías digitales. Y curiosamente necesitaremos integrar dichas tecnologías digitales para gestionar los nuevos modelos de negocios, procesos y por supuesto también a los recursos humanos, a las personas de la organización.

Vivimos un momento y un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) las organizaciones que cuenten con las personas que sean capaces de identificar el modelo de negocio y formas de hacer más idóneo para este contexto, tendrán la clave del éxito.

Esto ha dado lugar a la guerra del talento

La guerra del talento consta de 4 factores /áreas de problema fundamentales.

  1. La lucha por retener los profesionales con  más talento. Pero esta dificultad en la fidelización del talento no se limita a gerentes y altos ejecutivos, Se extiende al resto de los empleados de todos los niveles jerárquicos en organizaciones. Estos empleados de talento superior constituyen recursos estratégicos que le dan a las organizaciones una ventaja en la economía global e hipercompetitiva de hoy en día. Por ello es una de las preocupaciones principales  tanto los investigadores como los profesionales de RRHH que les decían una mayor atención. Si bien, no estoy segura de que estén obteniendo los resultados esperados  para retener a los mejores talentos.

Si parece que la mayor probabilidad de abandono esta en los empleados con mayor rendimiento y que por tanto suponen una mayor ventaja competitiva para la empresa Competencia para contratar a los mejores talentos de otras empresas.

2. Nuevos actores en el tablero de juego. Ahora están juntos grandes organizaciones, y pymes y start ups. En un campo de juego cada vez más nivelado

3. Efectos inesperados e imprevistos

4. El problema es que esto es un hecho generalizado y globalizado, no es un hecho aislado de un sector o país. De forma que trasciende fronteras país y el talento que no se encuentres dentro se busca fuera.

Armas para ganar la guerra

Para tratar de ganar esta guerra del talento, necesitamos 2 cosas: conocer el problema.,y saber como resolverlo (qué acciones y cómo aplicarlas). Para identificar el problema tenemos la valiosa contribución de las tecnologías de la inteligencia artificial que nos ayudan con diversas herramientas.

El dato

¿Qué puede aportar el big data al área de talento (antiguo RRHH)? te gustaria tener ayuda a la hora de diseñar el plan de formación de tus empleados . O quienes son los que tiene mayor probabilidad e irse de la organización. (Mayor probabilidad no implica que de facto lo hagan),

La analitica del dato en el área de talento

People Analytics “es una metodología y un proceso integrado de análisis de datos para proveer de evidencias que puedan ser utilizadas para mejorar la calidad de las decisiones sobre personas con el objetivo de mejorar el rendimiento individual y/o organizacional”. Permite dar respuesta a muchas preguntas con gran precisión y basado en datos objetivos difíciles de manejar por un humano:

¿Cuántas personas de éxito potencial hay para un puesto concreto dentro o fuera de mi empresa?

¿Qué tienen en común las personas que abandonan la empresa, o las que tienen altas tasas de absentismo? ¿puedo hacer algo para evitar el abandono o reducirlo? ¿Qué personas tienen riesgo de abandono de la organización?

En un plan de transformación digital, y estas haciendo una cambio cultural, integrando nuevos profesionales con perfiles diversos que deberán convivir con los actuales, por ejemplo, te interesa saber qué tipo de personas hay en tu organización, y cuáles son sus similitudes. Incluso qué su grupos de tipos de personas hay (hilando más fino) y hacer mucho más eficiente tu plan, huyendo del café para todos.

Machine learning en el área de Talento: Puedes hacer clustering o diferentes agrupaciones de empleados, en base a diversas variables; con afán de clasificarlos en base a un criterio de algo que se denomina aprendizaje no supervisado.

Si quieres retener a las personas en la organización, mediante técnicas de People Analytics puedes averiguar quienes son los empleados que mayor probabilidad tienen de irse de la organización, a través de algo que se denomina aprendizaje supervisado.

¿Te parece ciencia ficción?, La mayoría de las empresa tienen buenos DATA, que es lo mas importante, bien depurados y actualizados. En cuanto a lo del BIG ya es otro cantar. La madurez de las organizaciones en analítica es mínima . Aunque es interesante que ir abriendo nuestra mente, pero no por modas ni por ser más chulos que ninguno; porque claramente nos diferencia y hace que la evolución de nuestro valor sea exponencial.

¿Qué hacer para fidelizar el talento?

Se puede decir mucho. Aunque en mi opinión creo que lo más importante son los siguientes

¿Cómo retener el talento de tu empresa?

Además de impulsar una cultura empresarial atractiva. Los valores de una organización son cada vez más apreciados y pueden convertirse en el motivo por el cual un profesional decida formar parte de una institución.

Darle una carrera profesional donde poder realizarse es un gran atractivo para quedarse. Con ascensos claramente perceptibles y itinerarios formativos que le motiven a ascender y hacerse cargo de nuevos retos

Nuevos retos, y nuevas oportunidades de brillar. despertando el motivo de logro y de contribución a una cusa mayor crearas el compromiso necesario

Reconocer los logros de los colaboradores Una organización no debe dejar de reconocer los logros de sus trabajadores, por supuesto con una formula clara de compensaciones monetarias, programas de reconocimiento, premios, etc

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